信息化文摘 - 管理
2015/12
看到“在12个上学的孩子中,有11个都不懂自己读的东西是什么意思”这句话,是很让人警醒的。你可能以为这是有人昨天才写的,其实不然,这是美国著名教育家霍勒斯•曼在1838年写的。威尔•罗杰斯在半个世纪前说过:“现在的学校没以前好了,不过学校从来都没怎么好过。” 人有一点怀旧情结并没有什么害处。但是有些人很像约翰•博格尔提到的划船人,他们对过去很难释怀。人们毕竟对过去多少有些熟悉,有些模糊的了解,因此对于有些人而言,生活在过去比生活在当下要惬意,也自然要比生活在将来更舒服
2015/12
商业合作的核心是理解和欣赏变化,那些变化是面向未来的企业、事业和领导者所需要的。商业合作是一个需要一系列新技能的全新操作系统,这里需要我们具备一种变得真实的勇气和意愿,需要我们打破现有的规范,从而以积极的合作来推动变化,因为变化不会凭空发生。商业合作本质上是亚里士多德关于“整体大于部分之和”的哲学思想的实践。当达到平衡状态的时候,合作能够起到更进一步的作用,最终它将推动你、你的业务和你的潜力达到你自己想象不到的高度,并且这可能是你固执地“单干”所实现不了的目标。想象一个完全不一样的世界
2015/12
仔细想一想,目前有很多政府在做的工作,或许可以换一个方式,通过市场也能做,而且会配合政府做得更好。所以在当下,我们应该更多地研究社会管理如何改革,如何把一些政府职能交给市场、交给NGO(非政府组织)交给老百姓自己。这样一来,社会秩序反而会变得更好,人们自由活动的空间也会更大,做事的效率也会提高。当然,这所有的一切都依赖于一个有效、公正的法制系统。其实社会不怕有冲突和矛盾,最怕的是决策的混乱和法制系统的不健全。我们要更多地相信市场,从另一个角度来说就是要更多地相信法律,依法治理这个社会,依法来让市场发挥作用,这才能让社会可持续、健康地发展。
2015/12
黑天鹅理论提醒人们注意那些意料之外的事件,让人们认识到其发生的可能性。在每一个黑天鹅事件的背后,都潜藏着一个巨大的灰犀牛式危机。你可能会认为,我们不需要注意那些明显的危机事件;或者认为,我们已经在处理这些明显的危机了,但是,事实恰恰相反。我们很少会去注意那些可以预期的事件。有时候,灰犀牛式危机越是严重,我们越难看到它的存在,越难逃离它的进攻路线。一旦你知道灰犀牛式危机指的是什么,你就会发现它们其实无处不在。在2015年春天的时候,蓝铃乳品厂(Blue Bell Creamery)因为广泛传播的利斯特菌污染问题
2015/12
公司内部都很接受这些做法;新领导人和有意更上层楼的高阶主管,可明白看到那些做法的价值,与这些高阶主管合作、仰赖他们领导的员工也是如此。利害关系人也了解,他们在新领导人上任后的过渡期间必须扮演的角色。虽然预算仍不是很充裕,但高阶管理阶层把融入支持,视为培养人才的必要投资,并为整个企业和个别高阶主管创造具体成果。融入支持为这家公司和我们研究的其他企业,带来很明确的好处,可惜这种成功事例太少。或许是因为组织太专注在找到适当的领导人,来担任重要职务,因而忽略了还必须协助他们过渡到新角色
2015/12
在有案可稽的人类历史上,大多数人都是属于风险规避型的。猎人和以采集野果为生者可以浪迹天涯,但是当农业文明出现后,大多数人都选择了定居的生活方式。人们选择了父辈和祖辈的生活方式,一辈子都不曾走出过村口半步。这种选择也是明智的,因为外面的世界很危险。你不妨看看古代的航海图,上面很多地方都标志出了“未知海域”,有些还带有更让人担惊受怕的警告――“此处有蛟龙出没”。古今中外,又有几个人愿意冒着巨大的风险驾船进入这些危险海域呢?敢于披荆斩棘者自然会有,但是大多数人都选择了待在家中过安稳的日子
2015/12
众所周知,尽管越来越多的公司强调领导力,但接班人计划和高管培养方案的效果明显不佳。科尔尼咨询公司调查结果显示,在销售收入超过5亿美元的公司中,大约一半没有CEO接班人计划。很多公司寄望于“空降兵”。然而当“空降兵”无法适应公司文化或引入新的管理团队时,往往都会造成不必要的冲突。与众多强调个体如何修炼领导力的书籍不同,拉姆•查兰从组织的角度,试图为公司找到具备领导力的人才的办法。查兰并不认为领导力可以通过商学院教育习得,他认为MBA教育只能够教出具有相对优秀分析能力和表达能力的青年
2015/12
这种好奇心与求知欲,不是指我们日常生活中,有什么小事情不知道,去把答案找出来。而是对自己所有的一切行动与行为方式,积极寻求别人对它的看法,不断在寻找这些问题的答案,不断地在思考,不断地发现更多的答案,永不满足,并且生成自己的答案。潜力的一个重要指标是正确的动机。一个高潜力的人,他不是自私的人,他们的血液中流淌着一股强大的动力和正义感。他们有着对事业的长期承诺和投入,不完全是为了一己私利,他们有着更加长远、更加宏大的愿景。高潜力人才不仅仅局限在年轻人,还包括各式各样年龄段的人才,包括一些已经做到公司高管的人。
2015/12
史密斯要求查看这些科学家的电子邮件和笔记,希望从中找出欺诈行为的证据。科学家们提供了可以验证他们结论的数据与方法,但是拒绝提供电邮内容。专家在讨论时常常会站在和自己所持立场相反的角度上——这正是质疑精神的精髓所在——所以很容易在他们的电子邮件里找到很多材料,用于断章取义,误导世人的认知。真正能够证实一个论点正误的,是将它与实际的观察结果进行比对——通过实验去重现它。我们常常要探索过许多条死胡同,才能最终找到正确的答案,而且往往需要别人来指出一项研究中的谬误之处。正是由于这个原因
2015/12
如果采取以上做法之后,发现上司再次骗了你,也许就该考虑离开了。我的一位朋友曾告诉我,上司在她面前总是一副很支持她的模样,但背地里其实很常批评她。简单来说,那位上司其实是她的敌人,但他一直在说谎。她很快就了解到,无论是找她上司当面说这件事,或是提出指控,对她都没有好处,所以她悄悄地设法离开公司。九个月后,她在公司的竞争对手公司里找到更好得多的工作。因为上司的道德瑕疵,而必须作出职涯决定,这听起来可能不太公平,但有时候,这反而能让你朝正确的方向走去,只是可能会比原本你预期的更快作出这个决定。