信息化文摘 - 管理
2015/12
前几天,一个朋友和我说,让我给他推荐一些身边的“斜杠青年”。 这个概念引起了我的好奇,于是我花了点时间去进一步了解。原来,“斜杆”一词来源于英文“Slash”, 这个概念出自2007年《纽约时报》专栏作家Marci Alboher写的一本书《One Person / multiple careers》: A New Model for Work Life Success. 她在书中提到说,如今越来越多的年轻人不再满足“专一职业”这种无聊的生活方式,而是开始选择一种能够拥有多重职业和多重身份的多元生活。这些人在自我介绍中会用斜杠来区分不同职业,例如,莱尼•普拉特(Lenny Platt),律师/演员/制片人,于是,“斜杆(Slash)”便成为了他们的代名词。
2015/12
有人说主要靠经验,有人说靠天赋,但是大量的研究发现:不论是经验还是天赋,都不是成为专家的关键因素。任何一个工作10年的人都很有经验,但是他们大部分并没有做到领域内专家。NSEAD商学院有一项研究发现:比起只有少量经验的人,大体而言,更有经验的管理者并没有产生高效的效果。即使在国际象棋这样的“高脑力活动”中,研究发现,国际上一些排名靠前的大师,甚至在天生智力上低于普通人。那么什么决定了一个人可以成为顶尖的专家,并且做出领域内的卓越成就?为什么大部分人不能像杰克•韦尔奇一样管理企业,不能像大卫•奥格威一样设计广告?
2015/12
高管突破为什么很难?首先,他们都有丰富的经验,但这些经验往往把他们变成了狭隘的经验主义者,特别是专业领域的狭隘。在一个领域成功了,以为自己无所不能。当在另一个领域发现经验无效时,又容易走向反面,甚至否定经验。因此,高管跳槽容易,但跳槽后突破难,而转行后突破就更难。其次,即使是中国企业目前的高管,无论高学历还是低学历,一般仍然缺乏深厚的经济和管理理论功底,或者即使有理论功底,但理论转化为实际应用的鸿沟却很难跨越。所以,一些高学历并且在初期占据有利岗位的职业经理人往往变成本本主义者,评论别人时都对,就是自己不会做。
2015/12
一般来说,对工业界理解越浅,对问题的复杂度认识也就越少。于是,对问题的难度也就会抱有不切实际的信心。有些知名度很高的“专家”,人生的履历就是从学校到学校、靠论文起家,根本体会不到这些困难。工人师傅有句话:条件不明决心大、问题不清办法多。有些人的目光很“超前”、语出惊人、往往是因为缺乏实践经验。老子说:“信言不美、美言不信”。这些人的危险之处,在于他们的盲目乐观会把企业引向深渊。这种纸上谈兵的专家,和葬送几十万赵国大军的赵括有的一比了。笔者认为:能认识到工业界困难的人,才有资格引导制造业的技术创新。
2015/12
企业转型这个宏大命题起点,源于一些最基本的逻辑和决策,尤其是对内外环境和未来发展的洞察,以及最基本的判断。这是考验每一个企业家关键能力的地方,也是企业家精神的基本要素。看看我们的转型愿景实现了多少,距离还有多远,可不可以有更多的改进空间。需要说明的是,这六步的实施并非是一成不变的逻辑关系,而是彼此匹配的功能关系,有可能前后顺序重新设置。有的企业转型可能是从企业文化入手,有的转型是从改变自身的战略管理体系开始,但是不管从哪里开始,这六个要素的关键匹配都是不可或缺的。缺了任何一个要素,从实践上来看,我们的企业转型就不可能顺利推进。
2015/12
“历史上,科学、艺术、技术,甚至手艺,凡涉及创造的行为,一定会有同类分子凑在一块儿,达到一个起码的密度或浓度。古典时代,所谓‘言必称希腊’,其实就是希腊个别的城邦。文艺复兴,离不开佛罗伦萨那个地方。产生了休谟、斯密、里德等一大批影响现代世界思想家的‘苏格兰启蒙运动’,实际上就集中在爱丁堡的几所大学、几间酒馆和咖啡馆。17世纪,那里是个小城镇,人口不过几万,野蛮痕迹处处可见,但就是因为凑成了一个小环境,形成了一个氛围,许多领域的伟大人物、思想、著作,就一连串地往外冒。当代也一样,说美国科技创新了得,讲来讲去主要就一个硅谷
2015/12
近几年,硅谷开始流行一种新的管理思路:合弄制(Holacracy)。要理解合弄制,先从细胞讲起。人体都有细胞,细胞会聚集在一起形成组织,很多组织再形成器官,最后形成生物体。心肝肺不从属于大脑,它们是高度自治的,但同时它们又是一个整体。合弄制也是这样,下面的圈子不从属于上面的层级,上个层级是完全为下面层级服务的。整体之间相互协调,大整体完全授权给小整体。所以合弄制是分布式的系统,特点是没有强制性中心的控制,次级单位具有自治的性质,它们之间点与点的连接是通过网络影响发生的。在这种模式下,公司组织架构“去中心化”
2015/12
在英文的语境里,广告(advertising)这个词本身没有任何负面含义,有些负面含义的是它的一部分属性——宣传(propaganda),这和广告业的出发点密不可分。机器生产要求人们必须有不停购买的能力,这样才能保持机器的运转。19世纪的那种经济活动全无限制,以至于造成了“丰足中的贫穷”,社会变得大众了。广告业就在这样的背景中出现,维持新生和旧有的消费欲望就是时代赋予它的任务。市场上可供选择的商品不断增加,奇怪的是,还要一再提醒人们购买面包、香皂或糖果,不然销售额就会下跌。然而,广告业的发展和媒体的崛起有着不可分割的关系。
2015/12
一家公司有一个开放式的大办公室,由于管理不到位,办公室经常发生灯、空调彻夜未关的现象。为此,行政部想了许多办法。他们起初贴了一张“人走灯灭”的温馨提示,效果不佳;后来,又出台了相关处罚措施,抓到犯错之人罚款100元。看得出来,因为每每采取措施之后效果总是不尽如人意,管理者会在制度建设上不断加大力度。结果是,制度加码,管理复杂,效果不好,员工抵触。类似的问题也发生在酒店。客人离开客房之后,电视和电灯都开着,酒店想出一个两全其美的办法来:房间钥匙(IC卡)既可以开门,也可以插卡取电。客人离开的时候取走钥匙,电源立即被切断。
2015/12
她的雇主并非唯一对员工评级和评估体系修修改改的雇主。过去3年里,许多企业宣布改革(或者已经改革了)它们的绩效考核系统,其中包括通用电气(General Electric)、微软(Microsoft)、德勤(Deloitte)、埃森哲(Accenture)和思科系统(Cisco Systems)。评级制度首当其冲。员工早就抱怨称,它们导致了“评级然后解雇”过程——在钟形曲线上评分最低的人将被迫走人。它们进而还会使得团队成员与同事陷入恶性竞争。微软的一位工程师在2012年告诉《名利场》(Vanity Fair):“负责(软件)功能的人将会公开破坏其他人的努力。”微软在一年后放弃了强制评级制度。